HR中的“理论”

    我们日常所见的工商管理，行政管理，经济管理，企业管理，人力资源管理等等管理学说，就像宗教世界的教派一样，天主教，东正教，琐罗亚斯德教，***教，佛教，印度教，儒教，道教，基督教等等宗教学说，如果你选择皈依某一教派，并且虔诚地笃信其教义，实践其教规，那么，它会许你以某种回报，或今世之祥和，或来世之幸福。这样的许诺回报未必能实现，但门徒们需要它为暗示和安慰。

    有些人执着于管理学说或成功学说，也像宗教教徒一样，因为那套理论是现成且让人信服，即使实践中不管用也没什么关系，虽金玉其外败絮其中，奈何吾之能力有限，思之费时费力，不如权且用之。

    作为HR，6与3总是环绕，即是六大模块和三支柱。从时代发展来看，6的年代比3要久远，层出不穷的理论，分支再分支，实践再实践，结果多数企业还是圆地转圈圈，HR的认知也没有随着时代快速进步而大幅提升。但HR的能力需要大幅提升吗？答案：可能否。

    系统升级，软件迭代，技术进步，人心不古。商业世界的变化由科技和互联网在驱动，但人心世界的变化虽也被上述因素牵引，终究变化缓慢。HR工作的目标是人和心，从工作角度看人，这个人或这群人是否能胜任岗位要求，但从心的角度看人，HR也没有把握判断这个人或这群人的道德是否符合社会规范。比如，公司总经理领导公司经营业绩年年高升，年终“全员”按贡献比例分红，重点岗位分红比例大，一般岗位分红比例小，而基层岗位则与分红绝缘。在这里“全员”不是所有岗位，贡献不是相对地客观评价，总经理认可这样的分配方案，利益获得者赞成，其他人则默认。

    许倬云的《中国文化的精神》中有说：“一般老百姓，在日常生活中很少谈到四书五经，二十四正史，他们的历史观，是由很多故事串联起来的一套评价体系。而他们所认可的价值，是人与人之间必须互相对得起，社会必须有公道，人间必须有正义。”

    基层岗位招聘要求通常不高，基层员工对工作的理解与需求也是由许多故事构成的“简单印象”，相对来说，朴实无华。中高层岗位招聘要求较多，中高层员工也就“训练”成了如PCB线路板的电路图一样的曲折迂回地待人接物方式与态度，人的可塑性在复杂的社会分工环境中得到发展。在管理与被管理的角色上，HR可以有大量的理论和实践支撑组织在人力资源方面如何运营管理；但在人性和道德层面上，HR却不时遇到矛盾与冲突，能干有德的领导者，可遇而不可求。

    职场工具人

    假如招聘设计岗位，如果你随意浏览任何招聘网站的任何一则招聘广告，在多浏览了几则招聘广告进行比较后，你也许会很“吃惊地”发现，对岗位的描述与要求有着几分“惊人的”相似，无论公司规模大小，企业性质，和所在行业是什么。这就是寻找职场工具人现象。

    工具的存在，是为了解决我们在日常生活中遇到的某一问题或某些问题而存在的，如果没有问题需要解决，那么这种工具也就没存在的必要，或者是随着时间淘汰。对某一招聘岗位描述与要求的相似，这说明职场中要解决的问题也是类似的，即太阳下没有新鲜的东西。

    工具人在用工市场呈正态分布，这是招聘的幸与不幸。幸，是因为人数众多，可以选择的空间大；不幸，是因为选择的空间大，好坏优劣的判断与选择却是需要在短时间内迅速反馈的，一般来说，满足组织的用人需求越快越好。

    成为工具人，有喜亦有悲。喜的是，有被利用和被需要的价值，而且符合群体社会的生活，因为共性，能很好的融入其中；悲的是，人被当成了工具，与生俱来的天性和个性部分得或多或少受到职场环境的约束和克制，而这种受制了职场环境的熏陶，让人的思维让位于工具思维。比如，职场人大多数人际关系的建立都是基于工作，从工作的角度出发，那么，我们不免会想这个人或这群人对我的工作或我的组织能带来什么价值。如果不产生任何价值，那么，我们会觉得没有必要花时间和精力去建立或者维护这段人际关系。工具思维以价值和利益为标准，因为具有工具思维的人本身也是个工具，只是有人自知而有人不自知而已。

    成为工具人的好处之一，就是复制能力。职场虽然也讲求创造与创新，但说与做永远是两回事。而从实际商业的角度来看，复制能力就比创造能力更接地气得多。比如，我们常用的操作系统Windows，终端用户已经培养了一种适应这个系统的操作习惯，如果这个系统在升级或迭代时完全更换一种全新的操作模式，你猜终端用户会不会抱怨不迭？因为无所适从。

    一件事物，从无到有，创造与创新，怎么玩都可以，因为没人见过它，所以人就没有所谓的预先概念。但是，当一件事物，从有到有，复制就成为必需，创造与创新只是个噱头，因为多数人都有了预先概念和适应模式，任何变化不是被接受就是被抵制。