话说顺子去帮陈总兼管生产之后，生产慢慢地稳定了下来。他甚至把学生分成了几个组，挑着有空的时间就带学生去现场学习一下，这样学校里也不再说什么了。而顺子也总是忙完了学校的事就会去生产现场看看，然后根据情况跟小邝沟通交流一下，最后由小邝来做日常的工作。

    小邝发现了一个现象，当她按顺子的交待的事项去现场管理的时候，那些员工都变得特别听话，而以前自己去现场指挥的时候事情也差不多，甚至管得更细致，但员工就会有各种理由来搪塞。

    “同样的问题，为什么我之前去管的时候总会遇到搪塞？”小邝问起顺子来。

    “可能是他们看人下菜吧，他们看你是女的，忽悠你呗。”顺子开起了玩笑。

    “你的意思是按你说的那些点去管理我现在成了女汉子了？对我们女的来说这可不是赞美的话。”

    “讲真的啊，管理的事其实是有所为有所不为的。有些事不要去管得太细致，把主动权留给员工会更好的。”顺子认真地说。

    “举个例子来看说，你这样讲太抽象了。”

    “那行吧，在管理里有个原则叫关键的少数与次要的多数，熟悉不？”顺子问。

    “听过，这句话有问题？”

    “什么呀，这句话是没有问题，是执行的人有问题。”顺子开玩笑了。

    “这话我就不爱听了啊，不舒坦了，你要明说才行。”

    “好吧，关键的少数是告诉我们做管理的人对每件事抓住那关键的几个点来管理就行了，次要的东西交给员工自己去管理，或是交给组长去管理就行了，如果班组长的水平高，关键的少数与可以交给班组长去管理的。”顺子说。

    “你的意思是我以前管太细了？”

    顺子笑了起来，不置可否。其实管理的事，每个管理者的精力都是有限的，更多的是要靠制度来管理，而作为现场管理者除了制度之外，还要注意关键工序与关键管理点才行，别的环节能不说的尽量不去说，只要他们自己能处理的事都没必要去指导的。如果管理者管得太细倒是容易造成下面的员工不知怎么做了，反倒成了添乱。很多管理者做得累，其实都是这个度没有把握好。

    “看你这段时间又在给他们班组长培训了？”小邝又问顺子。

    “没有搞培训啊！搞培训都会报计划给你的。”

    “前些天看你把班组长集中起来学习了，还把你带来的学生安排在边上旁听，是有什么秘密不成？”小邝有些好奇了。

    “你说的是调整制度后的注意事项吧，现在对他们的制度做了一点点调整，然后把他们集中起来熟悉一下而已。”顺子猜到了小邝所说的培训了，接着说：“要说是培训也算是吧，但我们一般都不称为培训的，就一现场指导。”

    小邝越听越糊涂了，她想让顺子说明白点，可想了半天竟然不知如何问起。顺子看她半天问不出来，于是说：“暂时不明白没关系，慢慢地就清楚了，管理这东西，还得靠咱们平时在实践中去领悟，说多了就成教条了。”

    小邝见顺子这么说，不好再问下去。顺子在现场发现了问题还是照样会跟小邝交待如何预防和处理，慢慢地小邝懒得去问为什么了，照着做就行了。顺子不间断地优化流程与制度，再把优化后的注意事项要求班组长牢记，员工们各施其职，很多情况都让班组长相互协调着解决了，再加上自己带来的学生经常会跟顺子反映一些现场中的问题，员工们倒自觉了很多，没有再出现互相推诿扯皮的现象。

    顺子交待小邝的事情越来越少了，小邝的工作轻松了起来，特别是当顺子带学生过来的时候会让学生协助班组长做好各项记录，小邝只要收收报表与记录就可以了。

    应该说，校企合作、顶岗实习的好处在湘城物流公司里面开始体现出来了，老员工的经验再加上学生的新知识，顺子的指导，这些融合在一起让物流公司的运作水平大幅提升，顺子看到这个变化的时候就会想：“有这种素质，如果有更先进的设备就更能提高效率了。”但这个也就是想想罢了。

    再说，陈总的营销业务也开始有了起色了。

    半年不到，陈总签下了三四家客户大客户，他那二千多平方的仓库终于实现了规模经济。仓库的利用率从原来的50%不到，一下就提高到了90%，确实是相当不容易的。业务充足了，工作量增加了，超额工作量多了，员工的收入随着超额的增加大幅增加起来。

    员工工作量的增加，慢慢引起了员工们的不满，顺子已经跟陈总提过很多次了。陈总也知道，现在仓库业务饱满，员工的工作量已经达到上限了，虽然现在工资大幅增长还能稳定员工的情绪，但久了员工队伍还是会出问题的。顺子看到这情况想安排更多的学生来实习，但也得按学校的培养方案来做才行，远水解不了近渴。而且顺子还会有一个风险，那就是如果学生觉得太累了而又不会算奖金，他们就会有抵触情绪，那会很麻烦的。给学生安排的任务，一个学期里不能超过两周的。

    陈总决定要好好处理这个问题了，于是把班组长以上的员工召集在一起开会。顺子有个生产总监的名号，也被陈总邀请过来旁听。既然是旁听，顺子懂的，那就是只听听，不说话。

    “原来有七十多号人，现在虽然零星地调了几个人进来了，也没超过九十人。现在业务都快翻倍了，人手不够。”下面的班组集中在这个意见上。

    “要招人，招什么样的人？招多少人？大家要有个说法才行。只有这样才能真正地解决问题，不然人多了管理难度也更大了，最后各位又要面临更多的问题。”陈总观点很明确，而且也很正确。

    陈总关于招人的几个问题让下面的人犯了难，这些人素质普遍不高，除了行政那一块的，普遍都是高中以下的文化程度。能做到现在这样好好地完成任务，理解企业规章，最后好好地带班这些事都是陈总在手把手地教了好几年，如果现在人员增加，肯定不能只是再招初中生、高中生了，这样会造成意想不到的后果。

    会议开了两个小时也没有结果，陈总决定散会了，让大家收集意见之后再次开会。

    顺子一直没说话，甚至在开会的时候陈总示意顺子说说自己的看法，顺子也没说什么，因为顺子觉得说话不合适，一是因为越来越觉得陈总这公司有可能做大做精做活，二是有些话在班组长面前说得不合适，三是虽然给了个运营总监的名头，但毕竟是兼职的，利益悠关点不一样，换句话说即使企业不行了，对顺子也没什么影响，但对普通员工却是关乎生计。因此顺子决定开完会跟陈总单独聊。

    开完会了，陈总与顺子来到了办公室，聊了起来。

    “你对今天开会大家提到的招工这事怎么看？”陈总问起了顺子。

    “这个问题迟早要解决，迟解决不如早解决的好。但这个问题要看你想解决到什么程度？”顺子说。

    “怎么讲？说来听听。”

    “人员少，按原来的绩效管理办法，员工的奖金会成数倍的增加，象下面的员工里现在工资比我高的人也不少了吧，当然他们用自己的劳动换来的，这没什么好说。但想过没有，如果哪一天他们对奖励不再感兴趣的时候会怎样？毕竟是长期的高强度劳动换来的报酬，是没有多少感情在里面的。”

    这点是陈总没想到过的，他只在书上看过，因为他们物流公司以前是物流部，那时民营企业工资低是普遍的共识，工资低也引不来什么高层次的人才，员工素质低工资也低似乎已经是一个怪圈。正是想走出这个怪圈，陈总才想要改变，想要提高待遇来激发员工的积极性。

    “工资增长太快不好，意思是改绩效方案？这样不行的，员工会一下就乱了去。”陈总知道这其中的厉害，忙否定了这种想法。

    “说实话，咱企业发展这么快，谁当初也没有想到，咱一切都是靠摸索过来的，对现在出现的问题考虑不足，后面还是要提前想好对策的好。”顺子说。

    “是的，现在我想有个清晰的思路，这条路没有走过，简单地学别人的更有可能东施效频，功亏一篑。”陈总有点担心。

    “是的，要有清晰的思路，有了思路就知道什么事该做，什么事不能做，你今天开会不表态的做法很合适，先把问题抛出来，让员工去讨论。”顺子很赞成陈总的做法。现在公司已经成了规模了，如果思路一乱，过不了几年公司也会跟很多其它很多公司一样变得平庸起来的。

    陈总也不知道未来会怎么样，其实大家都不知道未来会怎么样，但对未来还是要有个期待的，陈总有自己的期待，但他表述不清楚，他现在只想解决目前的问题。顺子建议陈总还是到现场好好地看几天再来想想思路的好。

    接下来几天，陈总都在现场看着，偶尔会遇到顺子去检查，顺子只跟他打个招呼，聊聊员工的状态，但并不会跟他聊思路的问题。