在当时，所有国营企业职工端的都是铁饭碗，如果让他们失去岗位，无异于冒天下之大不韪，车间主任老苏提出这个问题，虽然有点不怀好意，但也给方翰民提了个醒。

    会议结束前，方翰民让徐辉和蒋国新按计划组织职工考试，会后，他要把这方面情况尽快向袁厂长汇报。

    方翰民来到厂长办公室的时候，老袁也刚从会议室回来，他看着对方，“翰民，找我有事吗？”

    “袁厂长，有件事我急需向你汇报。”方翰民把一车间职工培训的情况说了一遍，“因为部分岗位实现了自动控制，新工艺需要的人手本来就比以前少，通过考试的办法，可以把富余职工淘汰下来，但这些职工怎么安排呢？”

    方翰民提出的问题，让老袁觉得很突然，“富余职工，有多少人？对、对呀，怎么安排他们......，还没有考虑过呢。”

    “但是，一车间重新投产在即，这个问题摆在面前，我觉得应该尽快找到解决问题的办法。”

    “可是，这个问题在以前并没有引起足够的重视啊！”袁厂长感到有点措手不及。

    “其实，二车间在采用新工艺之后，也出现了富余人员，因为人数不多，他们在车间内部消化了，就没有麻烦厂领导。一车间的情况比较严重，据初步估计，新工艺正式投产后，将出现几十名富余人员，靠一车间自身肯定消化不了，恐怕需要厂里提供帮助。”

    “是啊，采用新工艺，搞自动化操作，必然出现富余人员。可是，厂里能为他们提供什么帮助呢？”袁厂长一时也没有主意。

    “新工艺和自动化是大势所趋，凡是老产品旧工艺，只要进行工艺改造，都有可能出现富余人员，越是建厂时间长的企业，这个问题越严重。”

    “可是眼下最棘手的问题，是如何给一车间的几十名富余人员找出路，别看他们没能通过培训考试，这些人同样是国营企业职工，不能让他们下岗失业，否则，没法向社会交代。”

    “理论上讲，只要用发展的眼光看问题，包括企业富余人员在内的任何困难，都可以得到解决。”

    方翰民的这句话，让袁厂长很感兴趣，“发展的眼光，你能说的具体一些吗？”

    “其实就一句话，如果能够保持企业继续发展壮大，多少富余人员都不是问题。”

    细品之后，袁厂长觉得言之有理，“对，发展才是硬道理嘛！只要企业不断发展壮大，不仅可以解决富余人员问题，恐怕还需要新员工的加入。红星制药厂已经多年没有新产品问世了，在产品品种方面，这些年可以说是原地踏步，一二车间的工艺改造，只是解决了原来存在的问题，产品品种并没有增加，你这个思路给我们提了个醒！”

    “现在的形式就如逆水行舟，不进则退，如果不发展，红星制药厂将被其他企业甩在身后。”

    “企业发展确实应该提上重要日程了，但是，发展新产品对于一车间这几十名富余人员来说，是远水难解近渴，现在的问题是如何安置他们？”

    看见袁厂长十分为难的样子，为了帮领导分忧，方翰民也在积极想办法解决问题，过了几分钟，他若有所思地说：“其实，这三四十名富余人员的安置，也不是多么难以解决的问题，但需要厂里的支持和配合。”

    “哦？说说你的想法，我们的支持是必然的，需要厂里怎么配合？”袁厂长马上表现出浓厚的兴致。

    “八月底，最晚九月初，二车间的钯碳催化剂就要达到使用寿命了，按照以前的计划，必须对更换下来的废催化剂进行金属回收和无害化处理，将要建设一套专门的回收处理装置，必然需要一些操作工，到时候这些富余人员就能得到安置了。”

    袁厂长点点头，“这倒是个解决问题的好办法，但是，回收处理废催化剂需要进行实验，还有装置建设也要一些时间，从现在到装置正式运行，还不得一年左右？这段时间，那些富余人员怎么办呢？”

    “最多一年，如果进展顺利，废催化剂处理装置估计十来个月就能投入使用。这段时间可以把富余人员直接划归人事科管理，让人事科出面组织富余人员学习文化课，但需要厂里向他们保证，学习期间工资待遇不变。”

    “组织富余人员学习文化知识，这倒是个好办法，工资待遇不变，也可以做到，只是......，那些职工文化基础普遍很差，我担心他们学得进去吗？”

    “一车间的富余人员都是培训考试没通过的一线工人，正因为他们文化基础差，培训考试不达标，才要对他们从文化基础开始进行培训。由于基础太差，有些人可能害怕学习文化课，一开始也许听不懂，但他们工资待遇一分不少，这期间学习文化知识是他们唯一的任务，即使听不进去，硬着头皮也要学，大不了让授课老师讲得慢一点，就当对他们进行文化知识扫盲。”

    “好，就这么办！这两天我召集一次会议，专门就富余人员安置问题进行统筹协调。”袁厂长完全赞成方翰民的建议。

    第三天上午八点半左右，红星制药厂二楼会议室，袁厂长主持召开企业富余人员安置协调会，除了出差在外的厂级领导，班子其他成员全部到会，另外，技术科、人事科和一车间负责人也同时出席。

    “随着新工艺新技术的采用，以及部分生产单元实现自动化操作，生产单位不可避免地将要出现一部分富余人员，对这些员工的安置，应该引起我们的重视。今天这个会，就是专门对这个问题进行讨论协调，下面请翰民同志就有关情况进行说明。”袁厂长讲了几句开场白，便把时间交给方翰民了。

    方翰民首先汇报了一车间采用新工艺的用工情况，然后介绍了岗位培训的考核结果，最后提出了安置富余职工的建议。

    话音刚落，主管生产的王副厂长马上抱怨，甚至有点幸灾乐祸，“我早就说过，什么新工艺，自动化，最终肯定会出现富余人员。只顾工艺技术先进，不管企业的实际情况，现在出现下岗职工，麻烦找上门来了吧？”

    “王厂长，采用新工艺和新技术，是任何一个行业发展的大势所趋，即使出现富余人员，这个趋势也是无法阻挡的，否则，企业生产靠人海战术，被淘汰出局只是时间问题。”在老王面前，方翰民不像从前那么卑微了，现在可以做到不卑不亢。

    “你讲那些大道理，也许有点根据，但出现这些富余人员，你说怎么处理？”老王两手一摊。

    袁厂长提醒道：“看来你没注意听，翰民同志已经给出了富余职工的解决办法。”

    “我听到了，不就是组织职工学习文化课吗？就算那些下岗职工愿意参加学习，方翰民同志，不知你算没算过账，几十名职工，学习期间工资待遇不变，他们一年需要多少费用？还要请老师讲课，这些都要花钱啊！”老王一副忧国忧民的样子。

    方翰民不紧不慢地说：“这个问题问得好！既然王厂长这么关心经济成本，我就当着大家，做一个粗略估算。王厂长的意思，这几十名下岗职工，在学习培训期间的工资待遇，好像打了水漂，如果像从前那样在生产岗位，给他们工资才有意义。但是我要说，尽管学习培训期间这些职工不在生产岗位，但生产一点也没耽误，由于采用新工艺，生产效率更高，即使他们不在岗位，车间创造的价值，反而比以前高得多。”

    “问题是下岗职工在学习培训期间，厂里给他们工资，意义何在？难道不是一种损失吗？”

    “王厂长，刚才我说了，即使下岗职工学习期间不在岗参与生产，车间的效益反而更好，这只是从经济层面考虑问题。我还想说的是，通过对这些职工的培训，提高了他们的素质，这对企业是无形资产的增值，这些职工素质提高后，将来对企业产生的价值，要远远高于学习培训期间给他们的工资，这就是意义所在。”

    老王不以为然，“学习培训后，这些下岗职工对企业产生的价值就大了？你这话让我听不懂。”

    “意思很清楚，请大家想一想，这些职工之所以下岗，是因为他们文化素质太低，无法胜任新的工作岗位，从某种意义上说，对企业而言，他们几乎是无用之才，但他们是国营企业职工，你不仅不能让他们失业，还要想方设法给他们安排岗位，一分不少地给他们工资。通过学习培训，文化素质提高了，可以胜任新岗位，对企业来说，他们的价值难道不是增大了吗？”

    听到这里，主管财务的梁副厂长点头赞同，“嗯，翰民同志这些话，虽然说的有点绕，但细品之后，觉得很有道理。对于这些考核不合格，不能上岗的职工，他们现在除了从厂里拿工资，可以说对企业不产生任何价值，学习培训之后，素质提高了，成为可用之才，他们可以胜任新的工作岗位，就能为企业创造价值了，这账很清楚嘛！”

    听了梁副厂长的评价，老王无话可说了，方翰民却借题发挥，“通过对全厂基层职工的了解，我感觉红星制药厂生产一线的职工，包括那些通过培训考核和在岗的职工，整体文化素质和科学素养都有待提高，否则，他们难以适应企业发展的需要。”

    听见一个没有正规学历的人大谈文化素质和科学素养，总工程师老夏有点不舒服，“翰民同志的意思，红星制药厂一线职工素质都太差，那么，这些年来，我们的生产是如何搞起来的？你认为什么样的素质，才能适应企业发展的需要？”

    意识到自己说多了，方翰民马上把话收回来，“夏总千万别那么想，红星制药厂基层职工为企业做出了巨大贡献，应该得到充分肯定。”